diajeng.id - Banyak perempuan berhenti bekerja kantoran bukan karena kurang kompeten, melainkan karena kesulitan menyeimbangkan karier dan peran sebagai ibu akibat minimnya dukungan lingkungan kerja.
Kondisi ini kerap berujung pada jeda karier dan pengurangan jam kerja, atau peralihan ke sektor kerja paruh waktu dengan upah lebih rendah dan perlindungan kerja yang kurang.
Melansir tulisan di jurnal Behavioral Sciences (2024), penelitian lintas negara menunjukkan sekitar 24 persen perempuan keluar dari dunia kerja pada tahun pertama setelah melahirkan, 17 persen masih tidak bekerja setelah lima tahun. Persentasenya menjadi 15 persen hingga sepuluh tahun kemudian.
Sementara mengutip artikel di situs IBCWE, sekitar 40 persen perempuan di Indonesia berhenti dari pekerjaan formal setelah menikah dan memiliki anak, kemudian perannya bergeser menjadi caregiver tidak berbayar.
Fenomena ini dikenal sebagai motherhood penalty, yang berakar pada stereotip bahwa perempuan adalah pengasuh utama.
Akibatnya, ibu yang ingin kembali bekerja sering dipersepsikan kurang kompeten atau kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya.
Lalu, dukungan apa yang bisa dilakukan oleh pemberi kerja atau perusahaan agar perempuan tetap bisa bertahan, berkembang, dan bekerja secara layak?
1. Cuti melahirkan yang memadai dan fleksibel
Kebijakan cuti orang tua adalah kebutuhan dasar di tempat kerja, terutama bagi perempuan yang menjalani kehamilan dan pengasuhan awal.
Dengan cuti melahirkan hingga satu tahun, perempuan memiliki ruang untuk pulih, merawat anak, dan kembali bekerja tanpa kehilangan status serta hak bekerja.
Selama masa cuti, hak-hak ketenagakerjaan tetap dilindungi, termasuk manfaat kerja, dan saat kembali bekerja, ada opsi untuk mengajukan pengaturan kerja yang lebih fleksibel.
Bahkan dalam kondisi pemutusan hubungan kerja, ibu yang sedang cuti melahirkan seharusnya tetap mendapatkan perlindungan tambahan.
2. Jam kerja fleksibel, opsi kerja hybrid/remote
Pengaturan kerja fleksibel hadir dalam berbagai bentuk dan terbukti meningkatkan kepuasan kerja sekaligus membuka peluang bagi perempuan, termasuk ibu bekerja, untuk terus berkembang.
Bentuknya bisa berupa jam kerja yang dapat disesuaikan atau opsi kerja jarak jauh, sehingga karyawan bisa menyeimbangkan pekerjaan dengan komitmen pribadi dan keluarga.
Apabila diterapkan secara konsisten, kerja fleksibel dapat menghargai kehidupan karyawan, bukan hanya mengejar produktivitas.
3. Fasilitas kesehatan reproduksi dan mental
Kesuburan dan kesehatan mental pascapersalinan dapat berdampak besar pada kehidupan karyawan, terutama ketika tidak ada dukungan dari tempat kerja.
Oleh karena itu, dukungan terkait kesehatan reproduksi dan kondisi mental ibu menjadi penting, baik untuk mempertahankan karyawan terbaik maupun menarik talenta baru.
Meski tidak semua perusahaan mampu menanggung biaya asuransi dan perawatan medis sepenuhnya, bentuk dukungan lain tetap bisa diberikan, seperti kebijakan kerja fleksibel, akses informasi yang jelas, serta sikap manajerial yang empatik.
4. Ruang laktasi dan dukungan ibu menyusui
Bentuk dukungan pengasuhan anak sebenarnya bisa beragam, mulai dari bantuan biaya pengasuhan, fasilitas penitipan anak, nursery room, layanan pengasuhan darurat, daycare di lingkungan kerja, hingga kebijakan izin khusus yang tidak memotong jatah cuti tahunan.
Menyediakan waktu waktu pumping yang dilindungi kebijakan perusahaan juga mendukung ini.
5. Kebijakan cuti keluarga yang adil
Kebijakan cuti keluarga yang adil memberi ruang bagi karyawan untuk merawat anak sakit atau mendampingi keluarga tanpa stigma.
Dengan dukungan ini, ibu pekerja tidak dipaksa memilih antara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan.
Lingkungan kerja yang memahami kebutuhan tersebut bisa menjadi green flag karena membantu karyawan tetap bekerja dengan lebih tenang dan fokus.
6. Budaya kerja yang aman dari diskriminasi gender
Budaya kerja yang aman dari diskriminasi gender penting untuk setiap karyawan diperlakukan secara adil, tanpa memandang identitas gender atau status sebagai ibu.
Lingkungan kerja yang tegas menolak pelecehan dan perilaku merendahkan memberi rasa aman bagi perempuan untuk bekerja dan berkembang.
Penilaian kinerja yang berfokus pada hasil kerja, bukan pada asumsi tentang peran domestik atau status keluarga, membantu mencegah bias yang sering dialami ibu bekerja.
Ketika perusahaan menghadirkan kebijakan dan budaya kerja yang mendukung fase menjadi ibu, mereka sedang berinvestasi pada tim yang solid dan kualitas kerja jangka panjang.
Perusahaan yang memuliakan pekerja perempuan tidak hanya membantu karyawan bertahan, tetapi juga menciptakan organisasi yang lebih kuat, inklusif, dan berkelanjutan.
Dukungan yang konsisten terhadap perempuan pekerja bisa menjadi green flag bahwa perusahaan memahami bahwa kesejahteraan karyawan dan keberhasilan bisnis bisa, dan idealnya, berjalan beriringan.
Penulis: Risa Fajar Kusuma
Editor: Sekar Kinasih
