diajeng.id - “Aku harus lapor ke HR.”
Idealnya, itulah langkah yang diambil begitu kita menyadari telah menjadi korban pelecehan atau kekerasan seksual di kantor.
Namun, dalam suasana hati yang kalut dan bingung, kita mungkin memutuskan untuk diam dan memendam pengalaman menyakitkan tersebut.
Mengundurkan diri dari pekerjaan pun acap kali jadi keputusan terakhir, seperti pernah dilakukan Reni (bukan nama sebenarnya).
Beberapa waktu lalu, Reni bercerita kepada Diajeng bahwa dirinya mengalami Kekerasan Berbasis Gender (KBG) di tempat kerjanya pada 2014 silam.
Kala itu, Reni baru lulus kuliah dan diterima bekerja di sebuah media daring yang masih sangat kecil dengan total karyawan 11 orang.
“Ada satu senior yang jadi editor, Mr. C. Aku waktu itu masih reporter dan lebih sering liputan. Suatu hari dia menugaskan aku liputan, lalu setelahnya aku disuruh kembali ke kantor untuk menulis berita. Alasannya, mau melatih aku supaya tulisanku lebih bagus," kisahnya.
Waktu sampai kantor, lanjut Reni, hanya ada Mr. C dan dirinya. Reni pun langsung duduk di meja dan mulai mengerjakan hasil liputan tanpa pikir panjang akan terjadi apa-apa.
"Awalnya dia memang menjelaskan soal penulisan. Tapi lama-lama dia mulai ngomong hal-hal yang enggak pantas, bilang aku cantik dan pintar, terus bilang habis ini mau traktir aku, dan langsung mencium pipiku. Jujur aku kaget, marah, dan pengen nangis. Aku langsung ngumpulin kekuatan terus bilang, ‘Mr. C, lo nggak sopan. Kok berani-beraninya cium pipi aku?’ Dia cuma ketawa ‘Abis kamu gemesin’ ngomong kayak gitu ke aku," cerita Reni.
"Aku bilang aku nggak terima dan mau laporin dia. Dia malah jawab, ‘Coba aja kalau berani.’"
Reni menjadi bingung. Ke mana dirinya harus bercerita? Sebab, Mr. C punya dengan bos pemilik media.
Pengalaman Reni menunjukkan bahwa di kantor kecil sekali pun, ketiadaan mekanisme pengaduan sederhana dan dipercaya membuat korban harus menanggung beban sendirian.
Padahal, setiap karyawan berhak untuk berkarya dan menyuarakan pendapatnya tanpa harus merasa takut kariernya akan terancam.
Inilah yang disebut safe spaces atau ruang aman di tempat kerja.
Safe Spaces di Tempat Kerja
Safe spaces tidak bisa kita maknai secara sempit sebagai ruang fisik saja.
Melansir dokumen HANDBOOK Addressing violence and harassment against women in the world of work (2019) oleh UN Women dan ILO, safe spaces merujuk pada kondisi kerja yang memungkinkan setiap pekerja merasa aman untuk menyampaikan keluhan tanpa takut ancaman, stigma, pembalasan, tanpa kekhawatiran akan dimatikan kariernya.
Semua pekerja berhak “hidup dan bekerja bebas dari kekerasan dan pelecehan” di mana pun berada.
Kita perlu mendukung lingkungan kerja yang menumbuhkan kepercayaan pada pekerja untuk berani melaporkan keluhan dan aduan, alih-alih merasa takut akan ancaman risiko pada karier dan kesejahteraannya.
Di Indonesia, hal ini sudah diatur melalui Keputusan Menteri Ketenagakerjaan (Kepmenaker) Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja.
Berdasarkan aturan ini, Satgas adalah bagian dari forum musyawarah Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit yang sudah lebih dulu didirikan dan wajib dimiliki setiap perusahaan.
Meski begitu, Satgas juga bisa berdiri secara independen berdasarkan keputusan pimpinan perusahaan.
Sesuai Kepmenaker, Satgas bertugas menyusun dan melaksanakan kegiatan yang mengacu pada kebijakan perusahaan terkait usaha pencegahan kekerasan seksual, menerima dan mencatat aduan kasus, serta mengumpulkan berbagai informasi tentang indikasi kasus kekerasan di lingkungan kerja.
Satgas juga memberikan pertimbangan pada korban dan perusahaan tentang upaya penyelesaian konflik, serta tentu memberikan pendampingan kepada korban.
Mewujudkan Safe Spaces: Cerita dari PT Dasan di Sukabumi
Salah satu kunci untuk mendapat kepercayaan pekerja adalah melalui mekanisme atau sistem laporan pengaduan yang rahasia dan aman, seperti telah dipraktikkan oleh manajemen PT. Dasan Pan Pacific Indonesia di Sukabumi.
Perusahaan manufaktur garmen dengan empat ribuan karyawan yang mayoritas perempuan ini memproduksi pakaian jadi untuk diekspor ke Amerika Serikat.
Dalam wawancara dengan Diajeng pada awal April lalu, Noni Cintia, perwakilan divisi Compliance (Kepatuhan) PT. Dasan menjelaskan bahwa selama ini mereka telah memiliki dan menerapkan mekanisme pengaduan (grievance) untuk penanganan kasus kekerasan berbasis gender melalui LKS Bipartit.
Mekanisme tersebut kemudian diperkuat melalui implementasi Kepmenaker No.88 Tahun 2023 dan pilot project yang berkolaborasi dengan Yayasan CARE Peduli (YCP)/CARE Indonesia.
Dari situ, dibentuklah Satuan Tugas (Satgas) Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja yang terdiri atas 27 anggota, termasuk tim LKS Bipartit dan perwakilan karyawan dari semua departemen di pabrik.
Tim Satgas mengelola sejumlah kanal aduan yang praktis dan melindungi identitas pelapor.
“Pertama, melalui kotak saran yang kami sediakan di tempat strategis jadi tidak mudah terlihat orang dan kita tidak tahu siapa yang memasukkan kertas ke dalamnya. Kedua, kami punya laman khusus pelaporan di website perusahaan. Apabila karyawan kesulitan, kami menyediakan stiker barcode yang ditempel di setiap ID Card karyawan sehingga bisa langsung menuju website,” terang Noni.
“Selain itu, mereka bisa menghubungi tim Satgas langsung. Di stiker yang ditempel di ID Card, ada nomor HP yang bisa dihubungi lewat SMS atau WhatsApp, tapi ada kemungkinan identitas ketahuan. Jadi kebanyakan memang melapor lewat kotak saran dan website.”
Ketika tim Satgas menerima aduan kasus kekerasan berbasis gender, mereka akan mengidentifikasi dan mencatatnya dalam formulir penerimaan pengaduan.
“Lalu, observasi kebutuhan korban. Apa perlu perawatan di rumah sakit/klinik atau dukungan psikologi? Satgas akan mendengarkan cerita korban, memberi info tentang aspek hukum, dan layanan-layanan lain yang bisa diakses korban,” ujar Noni.
“Dalam proses tersebut,” Noni melanjutkan, “tim Satgas akan melakukan investigasi dan mengumpulkan bukti serta informasi baik dari korban maupun keterangan pelaku, kemudian menetapkan sanksi untuk direkomendasikan kepada pihak manajemen. Kalau kasusnya bersifat pidana, baru ditangani secara eksternal. Seluruh proses dilaksanakan atas persetujuan korban.”
Seiring itu, upaya untuk meningkatkan kesadaran pekerja tentang lingkungan kerja yang aman dilakukan melalui tes-tes praktis dari pelatihan daring, yang diikuti oleh setiap karyawan setidaknya sekali setiap tahun. Materi dan video pelatihannya dapat diakses melalui barcode yang ada di stiker untuk ID Card.
“Setiap hari pukul 9 pagi, kami juga memutar announcement sebagai bentuk kampanye. Kami putar lagu tentang pencegahan kekerasan berbasis gender di podium setiap area divisi,” tambah Noni.
Kantor yang aman bukan berarti kantor tersebut tidak punya konflik.
Di tempat kerja yang aman, kita tidak akan dipaksa untuk memilih antara menjaga martabat atau mempertahankan pekerjaan. Dengan begitu, kita bisa mengungkapkan pendapat tentang ketidakadilan tanpa takut diancam.
Selama ini banyak perusahaan fokus pada usaha untuk menjaga “reputasi perusahaan”. Di satu sisi, pekerja bergulat dengan kegelisahan paling manusiawi, “Apa besok aku masih bisa masuk kerja di sini tanpa rasa cemas? Apa aku aman di sini?”
Ketika kita sadar bahwa kita bisa berpendapat tanpa takut dibungkam, dilabeli, atau disingkirkan, kita sepakat bahwa ruang aman telah berhasil dikembalikan ke lingkungan kerja. Kepercayaan pekerja terhadap perusahaan pun dapat tumbuh secara alami.
Dari kepercayaan itulah terbentuk loyalitas sehat, tanpa paksaan dan rasa takut, yang berakar dari keyakinan kita bahwa tempat kerja kita menghargai martabat, suara, dan keselamatan pekerjanya.
Editor: Sekar Kinasih
