diajeng.id - Sejak 2010, UN Women dan UN Global Compact menggagas Women’s Empowerment Principles (WEPs), seperangkat prinsip panduan global bagi dunia bisnis untuk memajukan kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan di tempat kerja, pasar, dan komunitas.
Kini WEPs telah diadopsi oleh lebih dari 11.500 perusahaan di 180 negara, termasuk 251 perusahaan di Indonesia. Tingginya adopsi ini didorong oleh menguatnya standar Environmental, Social, and Governance (ESG) global. Investor semakin menuntut bukti nyata dampak sosial perusahaan.
Persisnya pada 2020, WEPs Awards diperkenalkan di kawasan Asia Pasifik, termasuk Indonesia, untuk memperkuat akuntabilitas dan mengakui kepemimpinan perempuan di sektor bisnis.
Ajang penghargaan dua tahunan ini bertujuan menyoroti praktik-praktik baik, mendorong pembelajaran antarperusahaan, dan mempromosikan adopsi kebijakan pendukung kesetaraan gender yang lebih luas di seluruh ekosistem bisnis.
“Jadi benar-benar dari hulu ke hilir. Mulai dari bagaimana perusahaan merekrut, bagaimana kepemimpinannya, governance-nya, bagaimana relasinya dengan komunitas, bagaimana produk disusun di pasar, sampai bagaimana perusahaan melaporkan kinerjanya,” ujar Dwi Yuliawati, Head of Programmes UN Women dalam sesi media interview di Kebayoran Baru, Jakarta Selatan pada Kamis (15/10).
Penghargaan diberikan dalam enam kategori utama: Leadership Commitment, Gender-Inclusive Workplace, Gender-Responsive Marketplace, Inclusive Procurement, Community Engagement & Partnerships, serta Tech & AI for Gender Equality sebagai kategori baru.
UN Women Indonesia menerima 142 aplikasi dari 94 perusahaan, angka partisipasi tertinggi di seluruh kawasan Asia Pasifik. Dari situ, terlihat tingginya komitmen perusahaan-perusahaan Indonesia dalam menjadikan kesetaraan gender sebagai bagian dari transformasi bisnis mereka.
Puncak acara Indonesia WEPs Awards akan diselenggarakan pada 29 Oktober 2026.
Miss Cimory: Pemberdayaan Ibu Rumah Tangga
Pada 2024, program Miss Cimory dari PT Cisarua Mountain Dairy Tbk (Cimory) menjadi 1st Runner Up WEPs Awards 2024 kategori Gender-Responsive Marketplace.
Miss Cimory merupakan program pemberdayaan ekonomi khusus ibu rumah tangga.
“Seorang wanita itu punya simpanan energi potensial yang luar biasa yang mungkin banyak dari kita tidak paham dan tidak bisa membayangkan. Seorang ibu luar biasa bukan cuma seorang wanita yang hamil, melahirkan, kemudian membesarkan anak. Tetapi di luar itu ternyata punya sesuatu yang potensial, yang bisa bermanfaat luar biasa untuk keluarganya.” kata Hendri Viarta, Direktur Eksekutif Miss Cimory, PT Cisarua Mountain Dairy Tbk.
Program ini memberikan peluang bagi ibu rumah tangga untuk menjadi agen penjualan langsung. Selain melatih kemandirian finansial, para agen juga dibekali literasi keuangan, strategi pemasaran, dan pendampingan usaha melalui Miss Cimory Center.
Miss Cimory Center, pusat pemberdayaan dan kegiatan untuk Miss Cimory, kini sudah mencapai hampir 500 titik di 17 provinsi. Miss Cimory Center menyediakan makanan dan minuman, ruang istirahat, hingga layanan konseling. Anak-anak dari para mitra juga dapat mengikuti kegiatan belajar, termasuk matematika dan bahasa Inggris, di pusat kegiatan tersebut.
Perempuan di STEM
Schneider Electric Indonesia merupakan pemenang WEPs Awards 2024 kategori Community Engagement & Partnerships yang menerapkan kesetaraan gender sebagai strategi untuk menjaring talenta inovatif dan mendorong perubahan budaya perusahaan.
Menghadapi realitas global bahwa representasi teknisi kelistrikan perempuan masih di bawah 3 persen, Schneider memandang keragaman sebagai mesin penggerak inovasi. Perusahaan meluncurkan Women Electrician Bootcamp untuk membekali perempuan dengan keterampilan teknis esensial, protokol keselamatan, paparan teknologi, dan pendampingan ahli.
“Jadi kami menginisiasi, waktu itu adalah Women Electrician Bootcamp, di mana kami mengundang, waktu itu program beserta masih dimulai dengan 35 orang, mulai dari Jawa, kemudian Bali, Lombok. Kami berikan program selama 5 hari. Mulai dari keselamatan kerja, kemudian juga teknik dasar kelistrikan. Harapan kami tentunya untuk memberikan semangat keluarga, untuk semua perempuan, yang tertarik di bidang kelistrikan, punya kemampuan di bidang teknisi, ada kesempatan untuk mereka berkembang,” jelas Rozana Ridwan, Head of Marketing Communication, Schneider Electric Indonesia.
Program ini menjadi jembatan langsung ke industri, yang sukses menciptakan talent pipeline berkualitas tinggi sekaligus mendobrak bias gender yang kuat di pekerjaan teknis kelistrikan.
Di industri energi yang kerap didominasi laki-laki, Schneider Electric juga menempatkan kesetaraan sebagai komitmen nyata yang menjadi bagian dari nilai inti perusahaan. Hal ini diwujudkan melalui target representasi perempuan sebesar 50 persen untuk rekrutmen, 40 persen untuk client manager, dan 30 persen untuk posisi leadership.
Sejak fase perekrutan hingga posisi kepemimpinan, pekerja perempuan dipastikan mendapat ruang yang setara. Para pendiri menyadari bahwa perspektif perempuan menghadirkan dinamika baru yang memperkuat bisnis.
“Selalu talent-nya di cari, ‘oke ada laki-laki, ada perempuan,’ nah itu akan jadi bukan cuma checklist, tapi kami juga pengalaman, terutama di dunia energi kebutuhan perempuan itu sangat memberikan dinamis. Itu memang, itu sudah disadari dari founder-founder kita juga, makanya ini sangat penting,” tukas Rozana.
Pekerjaan Domestik, Pekerjaan Formal
“Kita terbiasa melihat CEO itu laki-laki, maka seolah-olah yang harusnya jadi CEO itu laki-laki.” tutur Dwi.
Di Indonesia, data BPS pada Agustus 2025 mencatat Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) perempuan sebesar 56,63 persen, jauh di bawah laki-laki sebesar 84,40 persen.
Hasil riset kolaboratif dari Prospera, Universitas Indonesia dan Macalester College, bekerjasama dengan ILO dan UN Women pada 2022 menyoroti bagaimana beban kerja rumah tangga tidak berbayar atau unpaid carework membatasi ruang gerak perempuan untuk masuk dan bertahan di dunia kerja formal, meskipun tingkat pendidikan mereka terus meningkat.
Data survei menunjukkan bahwa hampir 40 persen perempuan menghabiskan lebih dari delapan jam per hari untuk pekerjaan domestik dan pengasuhan, seperti memasak, mencuci, membersihkan rumah, dan mengawasi anak.
Sebaliknya, hampir 40 persen laki-laki menghabiskan kurang dari satu jam per hari untuk pekerjaan serupa, mencerminkan jurang pembagian kerja domestik yang masih lebar.
Di antara berbagai bentuk unpaid work, pekerjaan domestik menyumbang porsi terbesar beban waktu perempuan.
Namun, penelitian ini menemukan bahwa jenis pekerjaan yang kerap diremehkan seperti supervisory care atau pengawasan anak memiliki dampak paling kuat dalam menurunkan peluang perempuan terlibat dalam pekerjaan berbayar.
Meski terlihat ringan karena tidak selalu melibatkan interaksi langsung, sifat pengawasan anak yang menuntut perempuan untuk selalu tersedia membuat mereka kehilangan fleksibilitas waktu untuk bekerja.
Dalam aspek agency, kemampuan individu untuk menentukan penggunaan waktunya sendiri, perempuan memiliki agency yang lebih tinggi daripada laki-laki dalam menentukan waktu untuk pekerjaan domestik dan pengasuhan, akan tetapi agency mereka jauh lebih rendah ketika menyangkut keputusan untuk bekerja dan memperoleh pendapatan.
Dalam konteks sosial Indonesia, banyak perempuan merasa memiliki otoritas dalam ranah domestik karena masyarakat membebankan tanggung jawab rumah kepada mereka. Namun otoritas tersebut tidak berbanding lurus dengan kebebasan dalam menentukan pilihan kerja.
“Begitu masuk terhambat, begitu mau naik juga terhambat. Bahkan sebelum perempuan itu menjadi ibu rumah tangga atau memutuskan untuk memiliki keturunan ketika masuk ke corporate. Memang ini menjadi salah satu masalah. Ketika ditanya, ‘apakah Anda bersedia untuk bekerja dan siap untuk bekerja?’ Belum tentu jawabnya, ‘Kami sudah siap’. Jadi bayangkan kalau dia punya beban pekerjaan perawatan dia pasti bilang ‘tidak’ meskipun sudah secara [tingkat] education [tinggi dan memenuhi syarat]. Itu yang memang menjadi salah satu hambatan,” jelas Dwi.
Rendahnya Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) perempuan pun mustahil dipisahkan dari persoalan struktural yang berakar di dinamika rumah tangga. Pada waktu sama, perusahaan harus memiliki kebijakan responsif gender guna memberikan hak, peluang, dan dukungan yang inklusif, seperti pemberlakuan aturan cuti melahirkan untuk ibu dan ayah serta menyiapkan daycare di kantor.
Penulis: Syifa Khairunnisa Zahrah
Editor: Sekar Kinasih
