diajeng.id - Suatu perusahaan dapat menawarkan produk-produk unggulannya, harga yang kompetitif, dan teknologi paling maju, tetapi pada waktu sama mereka bisa kehilangan kontrak, menghadapi penolakan masyarakat, atau gagal memperoleh kepercayaan investor.
Artinya, persoalan yang muncul di lingkup perusahaan tidak selalu beririsan dengan urusan produksi. Bagaimana perusahaan mengelola sumber daya manusia dan hubungan sosial di balik proses produksi itu juga perlu mendapatkan perhatian ekstra.
Selama puluhan tahun, perusahaan-perusahaan diajarkan bahwa keunggulan dalam persaingan bisnis dibangun melalui efisiensi biaya, kualitas produk, dan inovasi.
Formula itu terbukti efektif karena sudah membantu banyak perusahaan Indonesia masuk ke dalam rantai pasok global, mulai dari sawit, tekstil, kopi, kakao, dan karet hingga nikel serta produk manufaktur. Namun begitu, sejarah terbaru menunjukkan formula tersebut tidak cukup resilien.
Selain itu, teknologi digital dan Akal Imitasi (AI) ikut memperumit situasi dengan penyebaran informasi secara kilat dengan ruang verifikasi terbatas.
Di dunia yang semakin dinamis, tidak pasti, dan terfragmentasi, kepercayaan menjadi mata uang yang langka.
Perusahaan berisiko kehilangan peluang bisnis bukan semata-mata karena gagal menghasilkan produk, tetapi juga karena kewalahan dalam mengelola dinamika hubungan sosial yang memungkinkan produknya dihasilkan, dipasarkan, dan diterima oleh pasar.
Kepercayaan sebagai Infrastruktur Bisnis
Kepercayaan sering dilihat sebagai entitas abstrak, seperti reputasi, sebuah aspek di luar inti bisnis. Cara pandang seperti itu tak lagi relevan.
Dalam bisnis, kepercayaan merujuk pada keyakinan para pemangku kepentingan bahwa perusahaan akan bertindak secara konsisten, mampu mengelola risiko, menghormati hak-hak setiap pihak yang terlibat, dan bersedia mempertanggungjawabkan dampak dari keputusan yang diambil.
Kepercayaan itu tidak hanya datang dari investor atau pembeli. Kepercayaan juga harus tumbuh di antara pekerja, pemasok, masyarakat, pemerintah, regulator, dan kelompok-kelompok yang terdampak oleh aktivitas perusahaan.
Menariknya, daya saing yang bertumpu pada kepercayaan tidak akan bertahan kuat apabila kepercayaan pasar dibangun di atas ketidakpercayaan pekerja atau masyarakat.
Oleh karena itu, kepercayaan perlu dimengerti sebagai hasil komunikasi yang baik sekaligus infrastruktur bisnis.
Perubahan regulasi, standar, dan ekspektasi pasar menunjukkan arah yang sama. Pelaporan keberlanjutan, uji tuntas hak asasi manusia, ketertelusuran rantai pasok, audit sosial, sertifikasi komoditas, dan penilaian investor semakin menuntut bukti hingga ke tingkat operasional dan pemasok.
Pengakuan bahwa “perusahaan kami sudah memiliki kebijakan” nyatanya belum cukup untuk membuktikan kualitas kepercayaan. Pertanyaan yang muncul selanjutnya adalah, apakah kebijakan tersebut benar-benar bekerja, dapat diakses, dipercaya, dan menghasilkan perubahan?
Di sinilah letak perubahan besar dalam daya saing. Hal yang dinilai bukan lagi hanya komitmen, tetapi kemampuan perusahaan untuk membuktikan bahwa sistemnya bekerja secara konsisten bagi mereka yang paling terdampak.
Mengapa Gender?
Pada konteks inilah, isu gender memperoleh makna baru.
Selama ini gender sering ditempatkan di pinggir strategi perusahaan. Gender dipersepsikan sebagai bagian dari tanggung jawab sosial, target keberagaman, atau pelatihan sesekali. Pendekatan ini tidak sepenuhnya salah, tetapi terlalu sempit.
Kesetaraan gender pada dasarnya merupakan persoalan hak dan martabat manusia. Maka perempuan tidak perlu membuktikan di awal bahwa eksistensinya dapat meningkatkan keuntungan perusahaan agar memperoleh perlakuan yang adil.
Hak-hak atas keselamatan, kesempatan, suara, dan perlindungan tidak boleh bergantung pada apakah hak tersebut menghasilkan manfaat komersial atau tidak.
Mengakui hak-hak tersebut bukan berarti mengabaikan dampaknya terhadap bisnis. Sebaliknya, cara perusahaan memperlakukan perempuan dapat menjadi cerminan kualitas tata kelola perusahaan secara keseluruhan.
Apa perempuan memperoleh kesempatan yang adil untuk direkrut, berkembang, dan memimpin?
Apa pekerja merasa aman melaporkan pelecehan tanpa takut kehilangan pekerjaan?
Apa perempuan dalam rantai pasok, seperti petani, pekerja, pelaku usaha mikro, distributor, atau pengelola limbah telah diakui kontribusinya, sehingga memperoleh akses terhadap pelatihan, pembiayaan, teknologi, serta pasar?
Apa perempuan di sekitar wilayah operasional bisnis ikut menentukan keputusan yang berdampak pada kehidupan mereka?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak berhenti sebagai pertanyaan etis. Setiap jawabannya akan memengaruhi produktivitas, retensi tenaga kerja, kualitas hubungan industrial, stabilitas pasokan, penerimaan masyarakat, dan kredibilitas perusahaan.
Di satu sisi, hubungan gender dengan kinerja bisnis dapat ditarik secara langsung.
Seiring perempuan mempunyai akses yang aman untuk menyampaikan keluhan, perusahaan dapat memperoleh informasi risiko lebih awal.
Ketika perempuan ikut terlibat dalam pengambilan keputusan, perusahaan dapat memahami kondisi tenaga kerja, rumah tangga pemasok, dan komunitas secara lebih utuh.
Dengan adanya akses terhadap pelatihan, pembiayaan, teknologi, dan pasar menjadi lebih setara, kapasitas produksi dan ketahanan rantai pasok ikut meningkat.
Dalam sektor agribisnis, mengabaikan peran perempuan berarti kehilangan pemahaman terhadap sebagian aktivitas produksi dan ekonomi rumah tangga pemasok. Di dunia pertambangan, konsultasi yang hanya menjangkau elite laki-laki dapat menghasilkan keputusan yang terkesan sah, akan tetapi tidak mencerminkan dampak yang dialami keluarga dan kelompok lain.
Berdasarkan penjabaran di atas, kurang tepat apabila gender diperlakukan sebagai sekadar agenda sosial dan instrumen untuk mengejar keuntungan. Gender telah menjadi cara atau pendekatan untuk mengukur suatu sistem perusahaan dalam mengelola manusia, kekuasaan, risiko, dan akuntabilitas.
Cara perusahaan memperlakukan perempuan memperlihatkan kualitas institusinya secara keseluruhan. Apakah perusahaan mampu membangun sistem yang adil, tepercaya, dan tangguh dalam menghadapi perubahan?
Dari Program Perempuan ke Perubahan Sistem
Dengan memandang gender sebagai bagian dari strategi bisnis, bukan berarti kita telah mereduksi konsep ketidaksetaraan menjadi persoalan efisiensi perusahaan.
Ketidaksetaraan lahir dari relasi kuasa, norma sosial, pembagian kerja, akses terhadap aset, serta struktur yang acap kali menempatkan perempuan di posisi yang lebih lemah.
Perusahaan bukan aktor yang berdiri di luar struktur tersebut. Melalui keputusan mengenai rekrutmen, upah, promosi, pengadaan, investasi sosial, keamanan, dan hubungan masyarakat, perusahaan dapat mempertahankan ketimpangan atau ikut proaktif mengubahnya.
Apalagi, perempuan bukan kelompok yang homogen. Pengalaman seorang manajer perempuan di kantor pusat berbeda dari realitas pekerja kontrak, petani kecil, perempuan adat, penyandang disabilitas, pekerja migran, atau perempuan yang tinggal di sekitar wilayah operasi.
Berkaca pada kenyataan yang heterogen tersebut, kebijakan yang tampak netral belum tentu menghasilkan pengalaman yang setara.
Ketika aspek gender digunakan sebagai titik masuk dalam diskursus praktik bisnis yang baik, bukan berarti gender menjadi satu-satunya dimensi ketidaksetaraan.
Dari sekian dimensi ketidaksetaraan yang ada, gender termasuk salah satu pendekatan yang efektif dalam memotong hampir seluruh relasi ekonomi dan sosial.
Singkat kata, kemampuan mengelola gender secara serius dapat memperkuat kapasitas perusahaan dalam memahami berbagai bentuk kerentanan dan wujud eksklusi lainnya.
Dunia Usaha Tidak Kekurangan Komitmen
Tantangan terbesar yang dialami banyak perusahaan era sekarang sebenarnya bukan perkara tidak adanya kebijakan.
Realitasnya, semakin banyak perusahaan yang telah menyadari urgensi penyusunan kertas kebijakan yang relevan untuk menjawab kebutuhan dan tantangan zaman. Mereka memiliki kode etik, larangan diskriminasi, kebijakan antikekerasan, mekanisme pengaduan, target keberagaman, audit sosial, hingga berbagai program membangun untuk masyarakat sekitar.
Meski di atas kertas fondasi kebijakannya sudah ada, hubungan antara setiap unsur dalam kertas kebijakan tersebut masih perlu diperhatikan lagi.
Divisi sumber daya manusia kemungkinan bertanggung jawab pada pengelolaan isu gender, bagian pengadaan menangani risiko-risiko pemasok, tim Corporate Social Responsibility (CSR) menggencarkan program-program kemasyarakatan, divisi operasional berfokus pada keselamatan pekerja, dan unit lain menyusun pelaporan keberlanjutan.
Masing-masing bekerja sesuai porsinya, tetapi mungkin mereka tidak selalu berada dalam satu sistem yang saling terhubung. Akibatnya, perusahaan memiliki banyak kegiatan yang implementasinya belum utuh.
Sebagai contoh, mekanisme pengaduan tersedia, tetapi pekerja meragukan kerahasiaannya. Pelatihan telah diselenggarakan secara konsisten dan diikuti oleh pegawai perempuan, tetapi mereka kemudian tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Contoh lainnya, pemasok telah menandatangani kode-kode etik, tetapi tidak memiliki kapasitas untuk menerapkannya. Ratusan peserta telah tercatat dalam penyelenggaraan program-program pemberdayaan, tetapi tidak ada tindak lanjut pengukuran terkait pendapatan, posisi tawar, kepemimpinan, keselamatan, atau akses pasar benar-benar berubah.
Itulah contoh-contoh kesenjangan implementasi, yaitu jarak antara komitmen yang dinyatakan perusahaan dan pengalaman nyata orang-orang yang terikat di dalam rantai nilai perusahaan.
Alih-alih kekurangan komitmen, dunia usaha sebenarnya sedang kekurangan bukti bahwa komitmen mereka benar-benar menghasilkan perubahan.
Perusahaan perlu bergeser dari gender commitment ke gender performance. Pergeseran ini tidak bisa dilakukan dengan menciptakan slogan atau indeks baru. Cara yang efektif untuk melakukannya adalah dengan menunjukkan perubahan yang benar-benar dirasakan oleh pekerja, pemasok, dan masyarakat.
Tolok ukurnya bisa jadi sangat praktis. Apa perempuan sudah mendapatkan kesempatan promosi yang setara? Apakah kasus yang dialaminya telah ditangani dengan aman? Sejauh mana pekerja percaya pada mekanisme pengaduan? Apa perempuan ikut menentukan keputusan? Sudahkah mereka memperoleh akses terhadap pembiayaan serta pasar? Lalu, sampai mana manajemen menggunakan data tersebut untuk memperbaiki sistem?
Kepercayaan bisa tumbuh ketika terdapat kesesuaian antara yang dijanjikan perusahaan, yang dilakukan manajemen, dan yang dialami para manusia di dalamnya.
Peluang bagi Indonesia
Indonesia tidak perlu membaca kebutuhan responsif gender ini semata-mata sebagai tekanan dari luar. Kita punya peluang untuk mengubahnya menjadi suatu bentuk keunggulan.
Indonesia berada di pusat rantai pasok strategis dunia. Kekuatan kita terletak, di antaranya, pada mineral kritis, kelapa sawit, karet, kopi, kakao, tekstil, alas kaki, perikanan, serta produk manufaktur dan barang konsumsi.
Namun demikian, sumber daya alam, tenaga kerja, dan biaya produksi yang kompetitif tidak secara otomatis menjamin posisi tersebut.
Negara dan perusahaan yang akan unggul memiliki kemampuan untuk memproduksi dalam jumlah besar serta dipercaya untuk melakukannya secara bertanggung jawab.
Selain pencapaian sosial, prestasi tersebut juga patut diapresiasi sebagai diferensiasi pasar.
Selama ini, diskursus tentang hilirisasi rentan terjebak pada pembahasan seputar cara atau strategi untuk meningkatkan nilai tambah komoditas.
Padahal, hilirisasi fisik perlu disertai dengan hilirisasi tata kelola, kemampuan untuk mengubah sumber daya, tenaga kerja, dan hubungan sosial menjadi produk yang bernilai lebih tinggi sekaligus memiliki legitimasi dan kredibilitas yang lebih kuat.
Di situlah Indonesia dapat menunjukkan posisi yang berbeda. Selain menawarkan komoditas atau produk berkualitas, kita juga bisa menjadi bagian dari rantai pasok yang lebih adil dan diandalkan.
Definisi Baru Daya Saing Bisnis
Di dunia yang berubah semakin cepat, kepercayaan menjadi salah satu fondasi utama daya saing bisnis untuk melengkapi faktor-faktor seperti biaya, kualitas, inovasi, dan kecepatan.
Namun, kepercayaan mustahil dibangun lewat kampanye komunikasi saja. Kepercayaan tumbuh dari konsistensi antara kebijakan, keputusan, praktik, dan pengalaman yang dirasakan setiap pemangku kepentingan.
Apa perusahaan mampu melihat orang yang selama ini tidak terlihat? Apakah perusahaan mampu mendengar suara yang biasanya tidak terdengar? Apakah sistem perusahaan sudah melindungi yang mempunyai kuasa lebih kecil? Lalu, sejauh mana temuan-temuan tersebut dapat mengubah keputusan bisnis?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan itulah yang akan membedakan antara perusahaan yang hanya memenuhi persyaratan dengan perusahaan yang betul-betul siap menghadapi masa depan.
Pada akhirnya, kedudukan kita di mata dunia tidak hanya ditentukan oleh apa yang dapat kita tambang, tanam, produksi, dan jual. Ekosistem bisnis Indonesia juga ditentukan oleh kualitas institusi dan tingkat kepercayaan yang kita bangun.
Dalam rantai ekonomi global yang semakin mempertanyakan siapa yang memproduksi, dalam kondisi apa, dan dengan konsekuensi bagi siapa, gender tak lagi bisa dilirik sebagai isu fringe atau sekadar topik pinggiran. Gender telah menjadi salah satu tolok ukur nyata kualitas perusahaan dan daya saing suatu bangsa.
Tentang Penulis
Dr. Abdul Wahib Situmorang adalah CEO CARE Indonesia.
Penulis: Dr. Abdul Wahib Situmorang
Editor: Sekar Kinasih
